Smart Things To Know About Motivation

JUDUL BUKU : Smart Things To Know About Motivation (hal-hal cerdas yang perlu diketahui tentang motivasi)

Penerbit            : PT Elex Media Komputindo

Tahun terbit     : 2006

Tebal buku       : 289 halaman

            Dalam buku yang berjudul Smart things to know about motivation ini, Donna Deeprose mengupas dan membahas secara panjang lebar mengenai topik motivasi. Penulis mengungkapkan jawaban smart terhadap berbagai pertanyaan sulit seputar motivasi, dilihat dari sudut pandang individu dan sudut pandang perusahaan atau organisasi.

            Buku ini terdiri dari empat bab yaitu bab pertama membahas tentang mengapa motivasi itu penting dalam diri seseorang dan menelusuri apa yang memotivasi karyawan sehingga mereka mempersembahkan pikiran dan energi luar biasa pada pekerjaan, dan bukan hanya bekerja cukup untuk mendapatkan gaji yang cukup. Buku ini juga membahas motivasi intrinsik yaitu motivasi yang berasal dari dalam diri individu dan motivasi ekstrinsik yaitu motivasi yang berasal dari luar .

            Selanjutnya dibahas mengenai teori motivasional seperti yang dikemukakan oleh Abraham Maslow dan Frederick Herzberg. Maslow salah seorang teoritikus motivasional yang paling berpengaruh, mendefinisikan suatu hirarki kebutuhan manusia dan mempertahankan pendapat bahwa setiap orang diantara kita dimotivasi oleh kebutuhan terendah yang belum terpuaskan. Maslow membagi lima kebutuhan manusia yang dikenal dengan hirarki kebutuhan Maslow. Lima kebutuhan tersebut yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman, kebutuhan kasih sayang, kebutuhan penghargaan: harga diri dan dihormati orang lain, kebutuhan pengaktualisasian diri: menjadi sesuatu sepenuh kemampuannya. Kemudian dibahas motivasi menurut Herzberg yang dikenal dengan teori Higiene. Herzberg membagi kebutuhan ke dalam dua kategori yang ia namakan factor higiene dan motivator. Factor higiene menjadikan konteks pekerjaan, sementara motivator adalah semua yang berkaitan dengan isi pekerjaan.

            Bagian selanjutnya dibahas mengenai cara-cara memotivasi, memepertahankan dan merekrut para karyawan yang mempunyai bakat terbaik dari semua generasi agar tetap bekerja dengan baik yaitu diantaranya dengan memberikan penekanan pada status dan pengakuan mereka di perusahaan atau di suatu organisasi. Untuk dapat memotivasi generasi yang masih muda dan ambisius dengan mengaitkan peluang yang ada dalam perusahaan pada sasaran rencana karier jangka panjang mereka. Bab berikutnya penulis mencoba memaparkan uraian dari Michael Maccoby penulis Why Work? tentang hal-hal yang perlu dilakukan oleh seseorang apabila orang lain tidak mau bekerja. Michael mengajukan 4R motivasi yaitu  : Resposibilities/tanggung jawab, menyesuaikan keterampilan dan nilai pada tanggung jawab pekerjaan. Memberi Rewards/imbalan, Relationships/hubungan dengan sesama yaitu apakah mereka diperlakukan dengan hormat dalam hubungan mereka dengan atasan. Reasons/ alasan atau tujuan, orang sering merasa bahwa apa yang mereka kerjakan tidak mempunyai arti. Ini terjadi karena manajer tidak memberi tahu mengapa suatu pekerjaan ditugaskan kepada mereka atau menjelaskan arti dari pekerjaan mereka bagi sukses perusahaan. Pekerjaan yang membosankan sekalipun dapat menjadi kebanggaan bagi karyawan jika ia tahu bahwa itu penting bagi keberhasilan organisasi.

            Bab 2 dari buku ini membicarakan dan membahas mengenai membuat suatu pekerjaan mempunyai arti, dengan secara khusus berfokus pada cara meningkatkan rasa hormat dan penghargaan untuk tugas-tugas rutin dan berulang serta orang yang melaksanakannya. Pekerjaan seseorang berguna jika organisasi membuat atau menyediakan produk atau jasa yang berguna, tugas mereka berkontribusi pada misi organisasi, dan atau pekerjaan itu memuaskan batin secara pribadi. Orang yang melakukan pekerjaan membosankan dan berulang, berhak atas penghormatan karena melaksanakan tugas yang penting bagi sukses organisasi. Juga dibahas tentang melihat ke peluang untuk tumbuh  pada suatu era di mana kemajuan ke atas terbatas, kemungkinan promosi semakin kecil, dan lebih besar kesempatan untuk membangun keterampilan-keterampilan, memperkaya pekerjaan, dan pergerakan ke samping (lateral movement). Penulis dalam bab ini menyuguhkan uraian dari Frederick Herzbeg yang mempopulerkan ungkapan’mempekaya pekerjaan (job enrichment)’ tentang mengubah pekerjaan yang membosankan dan terbatas menjadi pekerjaan yang luas dan memuaskan hati. Definisinya tentang memperkaya pekerjaan mencakup sejumlah komponen, termasuk: menghilangkan kendali, meningkatkan tanggung jawab pekerja, memberi pekerja satu unit pekerjaan yang utuh dan bukan hanya tugas tunggal, menambah wewenang pekerja, menambah informasi kepada pekerja, memperkenalkan tugas baru yang lebih menantang, dan memberikan tugas khusus yang memerlukan keahlian, memperkenankan pekerja menjadi ahli. Memperkaya pekerjaan memungkinkan karyawan untuk belajar dan menerapkan keterampilan baru tanpa meninggalkan pekerjaan mereka yang sekarang. Dalam bab ini penulis juga memberikan sedikit kata nasihat tentang memperkaya pekerjaan. Tanpa memberikan janji yang mungkin tidak dapat seseorang tepati, lakukan usaha sebaik mungkin untuk mendefinsikan kembali dan meningkatkan pekerjaan yang telah diperkaya tadi. Tantangan yang menggairahkan adalah motivator yang ampuh, tetapi dengan berlalunya waktu seorang karyawan yang pekerjaannya sudah diperluas tetapi tidak memperoleh peningkatan, dapat saja mulai merasa telah dipermainkan. Hal ini menjadi resiko jika—seperti kita semua sudah melihatnya-organisasi menerima orang baru di tingkat yang lebih tinggi, gaji lebih besar, lebih banyak status tetapi tanggung jawabnya berkurang. Menurut pengertian Herzberg, lebih banyak uang mungkin tidak menjadi motivator yang sejati. Akan tetapi tidak mendapatkannya bisa menjadi demotivator yang kuat, khususnya bagi karyawan yang merasa dieksploitasi. Kemudian dalam bab ini juga dibahas mengenai kebutuhan karyawan untuk memiliki rasa mengendalikan pekerjaan mereka sendiri dan menjelaskan bagaimana manajer dapat menyerahkan kendali tersebut tanpa membahayakan mutu kinerja atau keamanan pekerjaan manajer sendiri.

            Semakin banyak pilihan yang dibuat sendiri oleh karyawan, mereka semakin berdedikasi untuk menjamin agar usaha mereka memberikan hasil akhir yang diinginkan. Pekerja sering kali merasa terperangkap dalam proses yang mereka asumsikan tidak mungkin dapat mereka ubah. Jika karyawan mengendalikan pekerjaan mereka sendiri, tugas manajer adalah menyediakan apa yang mereka perlukan agar berhasil. Selain itu juga dibahas tentang penekanan betapa pentingnya rasa memiliki kompetensi bagi motivasi karyawan dan membahas perann manajer dalam menegaskan dan meningkatkan kompetensi ini. Dalam bab ini juga penulis menjelaskan tentang pentingnya kompetensi untuk motivasi intrinsik maupun ektrinsik menurut ahli psikologi motivasional Edward L.Deci orang harus merasa mampu melaksanakan suatu perilaku untuk mendapatkan imbalan. Merasa kompeten menambah kenikmatan dari aktivitas itu sendiri. Akan tetapi ada perbedaannya. Orang lain menikmati kompetensi kita dan menentukan apakah akan memberi imbalan atau tidak atas kinerja kita. Kenikmatan kita melakukan aktivitas bergantung pada bagaimana kita menilai kompetensi kita. Berbagai cara yang dilakukan orang untuk dapat memuaskan kebutuhan memiliki kompetensi diantaranya mencari tantangan yang lebih besar untuk ditaklukkan. Ada orang yang menambah besar tantangan bagi mereka. Begitu mereka sudah kompeten untuk menjalankan suatu tugas, mereka membutuhkan tantangan yang lain. Dalam buku ini penulisg juga memberikan tips kepada para manajer agar karyawan dapat melaksanakan dan meningkatkan kompetensinya diantaranya: perkaya pekerjaan karyawan agar mendapatkan keuntungan penuh dari semua kompetensi yang mereka miliki, memberikan semangat kepada karyawan untuk mengusulkan proyek baru yang dibangun atas kompetensi mereka dan berkontribusi pada sasaran unit kerja, memberikan rekomendasi agar karyawan ditempatkan dalam tim lintas fungsional yang memerlukan kompetensi mereka, khususnya tim yang tidak saja memanfaatkan keterampilan yang mereka miliki, tetapi memberi kesempatan kepada mereka untuk mengembangkan keterampilan baru. Namun, bagaimana jika mereka atau karyawan tidak kompeten? Pengarang mencoba menjawab pertanyaan ini dengan memberikan beberapa solusi untuk membantu karyawan meningkatkan kompetensi mereka yaitu membiarkan mereka memilih satu bidang untuk ditingkatkan dan berfokus padanya. Memberikan pilihan melibatkan kebutuhan mereka akan kendali, yang merupakan motivator. Mempertegas betapa pentingnya tugas yang mereka lakukan, bagaimana hal itu berkontribusi pada tujuan dan sasaran organisasi. Mengadakan pelatihan (training) dan pembinaan (coaching) di pekerjaan. Memperkuat penerapan yang berhasil dari keterampilan baru dengan memberikan pujian tanpa embel-embel. Mencari kesempatan bagi karyawan untuk mempraktikkan kompetensi baru dalam melaksanakan tugas. Selanjutnya dalam bab ini membicarakan cara terbaik menggunakan pengakuan dan imbalan untuk memperkuat kinerja tingkat tinggi. Imbalan atau hadiah adalah motivasi ekstrinsik dan datang dari luar. Pengakuan dan imbalan bekerja memberikan energi kepada karyawan karena: imbalan menegaskan kembali perasaan memiliki kompetensi karyawan, kebanyakan di antara kita lebih percaya pada kompetensinya jika hal tersebut ditegaskan oleh sumber di luar kita. Jadi, suatu motivator ekstrinsik dapat secara nyata memperkuat motivasi internal kita. Imbalan memperlihatkan bahwa organisasi menghargai karyawan, pengakuan dari organisasi memperkuat kebanggaan yang kita rasakan dalam kinerja dan nilai kita sebagai pekerja dan manusia. Menerima hadiah menegaskan kembali rasa kompeten karyawan dan memperlihatkan bahwa organisasi menghargainya serta mengungkapkan apa yang oleh organisasi dianggap sebagai bernilai. Jika karyawan ikut dalam merancang sistem imbalan, mereka pun tahu bagaimana cara untuk mendapatkannya hadiah dan mengapa orang lain diberi imbalan. Hadiah secara simbolis dapat menjadi berarti jika hal tersebut diperkuat melalui konfirmasi berlanjut dari nilai karyawan tersebut bagi organisasi. Uraian terakhir dari bab ini menjelaskan tentang peran dari hubungan timbal balik dalam membuat pekerjaan menjadi sesuatu yang bernilai untuk dikerjakan. Hubungan manajer/karyawan yang penuh energi dibangun atas dasar kepercayaan, kepedulian, saling menghargai, saling menghormati, dan komunikasi yang berlanjut. Kepercayaan adalah fondasi dari setiap hubungan yang sukses. Hubungan yang tidak dilandaskan pada kepercayaan dua arah hanya mengarah ke kepentingan sendiri. Pada hakikatnya, membangun hubungan berarti berkomunikasi. Berkomunikasi dengan baik bukan hanya soal menyampaikan sesuatu dengan baik, komunikasi memerlukan kombinasi dari keterampilan mendengarkan (listening) dan menyampaikan (presenting). Dalam buku ini juga dibahas mengenai hubungan antara rekan kerja. Bagi banyak orang, hubungan dengan rekan kerja adalah alasan yang membuat pergi bekerja itu lebih menarik daripada hanya berbagi meja kerja. Bagi beberapa orang, persahabatan dengan rekan kerja adalah alasan yang mendorong mereka untuk datang bekerja setiap hari.

            Di bab 3 buku ini meninjau ciri organisasional, kebijakan serta praktik yang mengilhami atau mengekang energi dan komitmen karyawan. Namun, tentu saja, tetap dilihat dari sudut pandang manajer yang berperan untuk menerjemahkan keputusan dan tindakan manajemen puncak di tingkat unit kerja. Pengarang juga menegaskan bahwa bagi kebanyakan manajer, memotivasi dengan uang dihadapkan pada dua rintangan. Rintangan yang pertama adalah kendali mereka yang terbatas atas imbalan keuangan bagi karyawan. Rintangan kedua adalah bahwa keberhasilan uang sebagai motivator, dalam keadaan terbaik pun tetap tidak menentu. juga dibahas mengenai pemusatan  perhatian pada visi dan kepemimpinan, dua cirri yang membedakan antara organisasi yang berenergi tinggi dan rendah. Suatu visi yang kredibel dan menarik memberi energi kepada orang untuk berpartisipasi dalam usaha untuk mencapainya. Dalam bukunya ini penulis juga menguraikan secara panjang lebar mengenai memotivasi suatu perusahaan agar berkinerja pada tingkat puncak menurut Jon Katzenbach yang merupakan seorang penulis Peak Performance. Menurut Jon ada lima jalur atau cara untuk memotivasi suatu perusahaan secara keseluruhan, agar berkinerja pada tingkat puncak yang diidentifikasi oleh Jon melalui riset yang mendalam di perusahaan yang berkinerja tinggi adalah:

1. misi, nilai, dan kebanggaan.

 2. proses dan pengukuran.

3. semangat wirausaha, disini yang menjadi kunci adalah risiko tinggi dan imbalan tinggi. 4. pencapaian individual, dalam mengikuti jalur ini perusahaan menyediakan banyak  kesempatan bagi pencapaian individual dan pertumbuhan karir.

5.penagkuan dan merayakan keberhasilan. Kemudian dalam bab ini dibahas tentang enam gaya kepemimpinan dari Daniel Goleman yaitu :

1. memaksa (coercive)adalah gaya kepemimpinan lakukan –apa-yang-saya katakana (do-what-i-say) yang menuntut dituruti segera.

2. Otoritatif yaitu gaya kepemimpinan yang menentukan arah, kemudian membebaskan orang untuk membebaskan orang untuk memutuskan sendiri bagaimana cara mencapainya.

 3. Afiliatif yaitu gaya kepemimpinan yang berusaha membuat karyawan senang dan menciptakan keselarasan antara mereka.

4.  Demokratis adalah gaya kepemimpinan yang membangun consensus.

5.  Menetapkan (kecepatan) langkah (pacesetting), disini pemimpin ‘menetapkan standar kinerja yang tinggi’ tetapi hanya sedikit memberikan bimbingan untuk mencapainya dan mengganti orang yang tidak berhasil.

6 .membimbing (coaching), gaya kepemimpinan yang terutama berfokus pada pengembangan karyawan. Selanjutnya dalam buku ini membahas mengenai tim. Suatu kelompok merupakan tim jika anggotanya memiliki satu tujuan bersama dan saling membutuhkan satu sama lain untuk mencapainya.

            Selain itujuga diuraikan juga sifat-sifat tim yang membedakan dengan sifat-sifat kelompok. Penulis mengemukakan lima  kebiasaan tim yang bermotivasi tinggi antara lain memperkenankan anggota untuk menyatakan pendapat dan gagasan mereka tanpa was-was, mencari masukan dari siapa saja yang terkena dampak dari suatu keputusan, mendorong dan memberi imbalan untuk inovasi dan perubahan, menyuarakan ketidaksepakatan dan konflik secara terbuka, dan menyebarkan kepemimpinan ke seluruh tim. Pengarang juga menguraikan tentang beberapa kebiasaan pemimpin tim yang berdaya motivasi tinggi yaitu membagi pekerjaan kreatif sehingga setiap orang mendapat bagian, menghindari untuk terlalu bergantung pada beberapa maha bintang saja sementara meminta anggota lainnya untuk melakukan semua pekerjaan pendukung, memberi wewenang kepada anggota tim untuk menentukan sendiri bagaimana mereka akan melaksanakan tugasnya, menanyakan kepada anggota tim, apakah mereka bersedia membantu tugas yang diluar spesialisasi mereka, memasangkan orang dengan spesialisasi berbeda, memberi giliran bagi anggota tim untuk mengerjakan tugas proyek, tidak lupa untuk berbagi pekerjaan yang membosankan, menambahkan keriangan pada hal-hal yang membosankan, mengaitkan pekerjaan rutin pada hasil akhir, menunjukkan penghargaan bagi kontribusi setiap anggota tim, dan merayakan pencapaian tim. Dalam tim yang efektif, para anggotanya menyatakan diri mereka secara bebas individual atas hasil tim sedangkan dalam tim motivasional, para anggotanya menyatakan diri mereka secara bebas, mencari masukan secara luas untuk membuat keputusan dan menyampaikan perbedaan secara terbuka. Bab selanjutnya membahas tentang bagaimana penurunan ekonomi dan kegemaran organisasi untuk mengurangi karyawan dan mengadakan reorganisasi yang berulang berdampak pada motivasi karyawan. Bab ini juga membahas apa yang dapat dilakukan oleh manajer untuk mendukung karyawan pada saat yang sulit bahkan mempersiapkan mereka menghadapi tantangan yang dibawa oleh suatu perubahan. Jika suatu perusahaan sedang dalam kesulitan, para karyawan akan memobilisasi diri untuk menyelamatkan perusahaan. Itu terjadi jika mereka memahami strategi dan prioritas serta ikut menentukan cara-cara untuk mencapai sasaran. Perubahan yang tetap berlanjut bersifat melemahkan karena menarik orang dari pekerjaan mereka semula, meniadakan usaha mereka sebelumnya, dan menciptakan kekhawatiran tentang apa yang akan terjadi pada masa mendatang. Karyawan akan mendukung perubahan saat keadaan baik jika mereka dapat diyakinkan bahwa hal tersebut mempunyai nilai, membangun atas kekuatan mereka, dan bermanfaat bagi semua.

            Bab terakhir penulis memfokuskan pada uraian bagaimana cara-cara untuk menemukan motivasi pada diri seseorang dalam situasi yang sulit bagi jiwa orang bekerja dan petunjuk-petunjuk untuk memotivasi diri sendiri. Uraian selanjutnya penulis dalam buku ini memberi saran untuk menghadapi atasan, rekan kerja, dan pelanggan yang lamban. Penulis juga menguraikan petunjuk-petunjuk ampuh untuk memotivasi pelanggan pada suatu perusahaan yaitu di antaranya perlakukan interaksi pelanggan sebagai suatu hubungan, bukan transaksi, menghormati pelanggan, lebih banyak mendengar daripada berbicara. Semakin sedikit waktu kita habiskan untuk berbicara, semakin banyak waktu yang kita miliki untuk mencari tahu kebutuhan pelanggan yang mendesak maupun yang lebih luas.

             Buku ini bermanfaat untuk dibaca oleh siapa saja yang ingin meningkatkan motivasi pribadi ataupun memotivasi orang lain sehingga dapat meningkatkan produktivitas kerja. Akhirnya, perlu digarisbawahi bahwa buku apapun itu tidak akan mengubah dunia, tetapi kita sendirilah yang mengubahnya menjadi sesuatu yang bermanfaat bagi diri sendiri dan orang lain meskipun buku smart things to know about motivation ini membawakan kearifan paling cemerlang dari praktisi dan pemikir terbaik, buku ini membebankan tanggung jawab kepada pembaca untuk dapat mengimplementasikan apa yang sudah dibaca dan dipelajari dalam kehidupan sehari-hari agar memberikan manfaat untuk setiap tindakan dan pekerjaan kita.