Penilaian Kinerja

I.I. Latar Belakang Masalah

Perusahaan dapat berkembang merupakan keinginan setiap individu yang berada di dalam perusahaan tersebut, sehingga diharapkan dengan perkembangan tersebut perusahaan mampu bersaing dan mengikuti kemajuan zaman. Karena itu, tujuan yang diharapkan oleh perusahaan dapat tercapai dengan baik.kemajuan perusahaan dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan yang bersifat internal dan eksternal. Sejauhmana tujuan perusahaan telah tercapai dapat dilihat dari seberapa besar perusahaan memenuhi tuntutan lingkungannya. Memenuhi tuntutan lingkungan berarti dapat memanfaatkan kesempatan dan atau mengatasi tantangan atau ancaman dari lingkungan perusahaan tersebut. Perusahaan harus mampu melakukan berbagai kegiatan dalam rangka menghadapi atau memenuhi tuntutan dan perubahan di lingkungan perusahaan.
Pembinaan dan pengembangan karyawan baru ataupun lama dalam perusahaan adalah salah satu kegiatan dalam rangka menyesuaikan diri dengan perubahan dan perkembangan karyawan. Karena itu perlu dilakukan penilaian atas pekerjaan yang telah dilaksanakan oleh karyawan atau disebut dengan penilaian kinerja atau penilaian prestasi kerja.
Dalam makalah ini kami membahas tentang pengertian kinerja, pengertian penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, kriteria penyelia, kegunaan penilaian kinerja, faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja. Jenis-jenis penilaian kinerja,aspek-aspek yang dinilai, dan metode-metode penilaian kinerja.

I.2. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini diantaranya :
1. Pengertian kinerja?
2. Pengertian penilaian kinerja?
3. Tujuan penilaian kinerja?
4. Kriteria penyelia (penilai)?
5. Kegunaan penilaian kinerja?
6. Faktor-faktor yang menghambat dalam penilaian kinerja?
7. Jenis-jenis penilaian kinerja?
8. Aspek-aspek yang dinilai?
9. Metode- metode penilaian kinerja?

I.3. Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas terstruktur mata kuliah pengembangan sumber daya manusia. Selain itu tujuan penulisan makalah ini adalah diharapkan agar para pembaca dapat memeperoleh pengetahuan dan memahami tentang seluk-beluk penilaian kinerja yang dilakukan oleh perusahaan dalam menilai para kinerja para karyawannya. Para pembaca diharapkan mampu memahami apa itu penilaian kinerja, tujuan penilaian kinerja, kegunaan penilaian kinerja, faktor yang menghambat penilaian, aspek-aspek yang dinilai hingga metode-metode yang digunakan oleh perusahaan dalam menilai kinerja para karyawannya.


II.1. Pengertian Kinerja

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert, 1996). Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya. Sedangkan menurut Mulyadi adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.

II.2. Pengertian Penilaian Kinerja

Istilah penilaian kinerja (performance appraisal) dan evaluasi kinerja (performance evaluation) dapat digunakan secara bersamaan atau bergantian karena pada dasarnya mempunyai maksud yang sama. Penilaian kinerja digunakan perusahaan untuk menilai kinerja karyawannya atau mengevaluasi hasil pekerjaan karyawan. Penilaian kinerja diartikan pula sebagai sebuah mekanisme yang baik untuk mengendalikan karyawan. Penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya.
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Sasaran yang menjadi objek dalam penilaian kinerja adalah kecakap[an, kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secar berkala. Kinerja merupakan hasil kerja konkret yang dapat diamati dan dapat diukur.
Dari pengertian diatas terdapat perbedaan yang mendasar tentang penilaian kinerja. Ada pengertian yang mengatakan memposisikan karyawan pada pihak subordinate dan dikendalikan, sebaliknya ada pemahaman bahwa karyawan dianggap sebagai faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif. Sedangkan pada pengertian bahwa karyawan diposisikan sebagia aset utama perusahaan, karyawan harus dipelihara dengan baik dan diberi kesempatan untuk berkembang.
Instrument penilalian kinerja dapat digunakan untuk meriview kinerja, peringkat kinerja, penilaian kinerja, penilaian karyawan dan sekaligus evaluasi karyawan sehingga dapat diketahui mana karyawan yang mampu melksanakan pekerjaan secara baik, efesien, efektif dan produktif sesuai dengan tujuan perusahaan.

II.3. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.
Perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pada dua alasan pokok, yaitu:
1.Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadapa kinerja karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat keputusan di bidang SDM di masa yang akan datang.
2.Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan, mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk perkembangan karier dan mempertahankan kualitas hubungan antar manajer yang bersangkutan dengan karyawannya.
Selain itu penilaina kinerja dapat digunakan untuk :
3.Mengetahui pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi kebutuhan pe;atihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menetukkan transfer dan penugasa dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyaawan.
4.Pengambilan keputusan administrative, yang meliputi : (a) keputusan untuk menentukkan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk.
5.Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan SDM, (b) menentukkan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan, (e) evaluasi terhadap sistem SDM dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.
6.Dokumentasi, yang meliputi : (a) criteria untuk validasi penelitian, (b) dokumentasi keputusan-keputusan tentang SDM dan (c) membantu memenuhi persyaratan hukum.
Pada dasarnya dari sisi praktiknya yang sering dilakukan di setiap perusahaan tujuan penilaian kinerja karyawan dapat dibedakan menjadi dua, yaitu :
1. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa lalu :
a.Mengendalikan perilaku karyawan dengan menggunakannya sebagai instrumen untuk memberikan ganjaran, hukuman dan ancaman.
b.Mengambil keputusan mengenai kenaikan gaji dan pronosi.
c.Menempatkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan tertentu.
2. Tujuan penilaian yang berorientasi pada masa depan apabila dirancang secara tepat sistem penilaian ini dapat :
a.Membantu tiap karyawan untuk semakin banyak mengerti tentang perannya dan mengetahui secara jelas fungsi-fungsinya.
b.Merupakan instrumen dalam membantu tiap karyawan mengeri kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan sendiri yang dikaitkan dengan peran dan fungsi dalam perusahaan.
c.Menambah adanya kebersamaan antar masing-masing karyawan dengan penyelia sehingga tiap karyawan memiliki motivasi kerja dan merasa senang bekerja dan sekaligus mau memberikan kontribusi sebanyak-banyaknya pada perusahaan.
d.Merupakan instrumen untuk memeberikan peluang bagi karyawan untuk mawas diri dan evaluasi diri serta menetapkan sasaran pribasi sehingga terjadi pengembangan yang direncanakan dan dimonitor sendiri.
e.Membantu mempersiapkan karyawan untuk memegang pekerjaan pada jenjang yang lebih tinggi dengan cara terus-menerus meningkatkan perilaku dan kualitas bagi posisi-posisi yang tingktnya lebih tinggi.
f.Membantu dalam berbagai keputusan SDM dengan memeberikan data tiap karyawan secara berkala.

II.4. Kriteria Penyelia ( Penilai)

1.Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah :
a.Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung).
b.Bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung).
2.Pada umumnya karyawah hanya dinilai oleh atasannya (baik oleh atasan langsung maupun tidak langsung). Penilaian oleh rekan dan oleh bawahan hampir tidak pernah dilaksanakan kecuali untuk keperluan riset.
3.Karyawan berada dalam keadaan yang sangat tergantung kepada atasannya, jika penilaian kinerja hanya dilakukan oleh atasan langsungnya. Atasannya dapt berlaku seolah-olah sebagai dewa yang menentukan nasib karyawannya.
4.Untuk menghindari atau meringankan keadaan ketergantungan tersebut dilakukan beberapa usaha lain dengan mengadakan penilaian kinerja yang terbuka (penilaian atasan dibicarakan dengan karyawan yang dinilai) atau denagn menambah jumlah atasan yang menilai kineja karyawan (biasanya atasan dari atasan langsung berfungsi sebagai penilai kedua).


II.5. Kegunaan Penilaian Kinerja

Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu :
1.Dokumentasi, untuk memperoleh data yang pasti, sistematik, dan faktual dalam penentuan nilai suatu pekerjaan.
2.posisi tawar, untuk memungkinkan manajemen melakukan negoisasi yang objektif dan rasional dengan serikat buruh (kalau ada) atau langsung dengan karyawan.
3.Perbaikan kinerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis personil dalam bentuk kegiatan untuk meningkatkan atau memperbaiki kinerja karyawan.
4.Penyesuian kompensasi, penilaian kinerja membantu pengambil keputusan dalam penyesuaian ganti rugi, menetukan siapa yang perlu dinaikkan upahnya-bonus atau kompensasi lainnya. Banyak perusahaan mengabulkan sebagian atau semua dari bonus dan peningkatan upah mereka atas dasar penilaian kinerja.
5.Keputusan penempatan. Membatu dalam promosi, keputusan penempatan, perpindahan, dan penurunan pangkat pada umumnya didasarkan pada masa lampau atau mengantisipasi kinerja. Sering potensi adalah penghargaan untuk kinerja yang lalu.
6.Pelatihan dan pengembangan. Kinerja buruk mengindikasikan adanya suatu kebutuhan untuk latihan. Demikian juga, kinerja baik dapat mencerminkan adanya potensi yang belum digunakan dan harus dikembangkan.
7. perencanaan dan pengembangan karier. Umpan balik penilaian kinerja dapat digunakan sebagai sebagai panduan dalam perencanaan dan pengembangan karier karyawan, penyusunan porgram pengembangan karier yang tepat, dapat menyelaraskan antara kebutuhan karyawan dengan kepentingan perusahaan.
8.Evaluasi proses staffing. Prestasi kerja yang baik atau buruk mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen SDM.
9.Defisiensi proses penempatan karyawan. Kinerja yang baik atau jelek mengeisyaratkan kekuatan atau kelemahan dalam prosedur penempayan karyawan di departemen SDM.
10.Ketidakakuratan informasi. Kinerja lemah menandakan adanya kesalahan di dalam informasi analisis pekerjaan, perencanaan SDM atau sistem informasi manajemen SDM. Pemakaian informasi yang tidak akurat dapat mengakibatkan proses rekrutmen, pelatihan, atau pengambilan keputusan tidak sesuai.
11.kesalahan dalam merancang pekerjaan. Kinerja yang lemah mungkin merupakan suatu gejala dari rancangan pekerjaan yang kurang tepat. Melalui penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan ini.
12.kesempatan kerja yang adil. Penilaian kinerja yang akurat terkait dengan pekerjaan dapat memastikan bahwa keputusan penempatan internal tidak bersifat diskriminatif.
13.mengatasi tantangan-tantangan eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, keuangan, kesehatan, atau hal lain seperti hal pribadi. Jika faktor ini tidak dapat diatasi karyawan bersangkutan, departemen SDM mungkin mampu menyediakan bantuan.
14.Elemen-elemen pokok sistem penilaian kinerja. Departemen SDM biasanya mengembangkan penilaian kineja bagi karyawan di semua departemen. Elemen-elemen pokok sistem penilaian ini mencakup kriteria yang ada hubungan dengan pelaksanaan kerja dan ukuran-ukuran kriteria.
15.Umpan balik ke SDM. Kinerja baik atau jelek di seluruh perusahaan, mengindikasikan seberapa baik departemen SDM berfungsi.
II.6. Faktor-Faktor yang Menghambat dalam Penilaian Kinerja

Penyelia sering tidak berhasil untuk meredam emosi dalam menilai prestasi kinerja karyawan, hal ini meyebabkan penilaian menjadi bias. Bias adalah distorsi pengukuran yang tidak akurat. Bias ini mungkin terjadi sebagai akibat ukuran-ukuran yang digunakan bersifat subjektif. Berbagai bentuk bias yang umum terjadi adalah :
1.Kendala hukum/legal
Penilaian kinerja harus bebas dari diskriminasi tidak sah atau tidak legal. Apapun format penilaian kinerja yang digunakan oleh departemen SDM harus sah dan dapat dipercaya. Jika hal tersebut tidak dipenuhi, keputusan penempatan mungkin ditentang sebab melanggar hukum ketenagakerjaan atau hukum lainnya.
2.Bias Oleh Penilai (penyelia)
Setiap masalah yang didasarkan pada ukuran subjektif adalah peluang terjadinya bias. Bentuk-bentuk bias yang umumnya terjadi adalah :
a.Hallo Effect. Terjadi ketika pendapat pribadi penilai mempengaruhi pengukuran kinerja baik dalam arti positif maupun negatif. Sebagai contoh seorang penilai bisa saja secara pribadi tidak menyenangi karyawan tertentu, terlepas dari faktor-faktor penyebab ketidaksenangannya itu. Dalam hal demikian, kecenderungan penilai adalah memberikan penilaian negatif terhadap orang yang tidak disenanginya itu, padahal sebenarnya apabila dinilai secara objektif, karyawan yang dinilai seharusnya memperoleh penilaian positif. Sebaliknya juga tidak mustahil terjadi. Seorang bawahan yang secara pribadi disenangi oleh penilai memperoleh penilaian positif meskipun sesungguhnya prestasi kerjanya rendah.
b.Kesalahan kecenderungan terpusat. Beberapa penilai tidak suka menempatkan karyawan ke posisi ekstrim dalam arti ada karyawan yang dinilai sangat positif atau sangat negatif. Penilaian demikian sering dihindari karena dinilai harus menjelaskan kepada departemen SDM mengenai alasan dari penilaian seperti itu. Artinya, agar tidak harus menjelaskan sistem peringkat yang digunakannya, para penilai cenderung mengambil jalan tengah, yaitu dengan memeberikan nilai yang agak merata bagi para karyawan yang dinilainya. Dapat dipastikan bahwa cara penilaian demikian sangat tidak obejektif, karena yang berprestasi tinggi akan merasa diperlakukan tidak adil dan dirugikan, sedangkan yang berprestasi rendah memperoleh penghargaan yang tidak wajar.
c.Bias karena terlalu lunak dan terlalu keras. Bias karena terlalu lunak terjadi ketika penilai cenderung begitu mudah dalam mengevaluasi kinerja karyawan. Penilai melihat semua kinerja karyawannya bagus dan menilai dengan baik. Bias karena terlalu keras adalah kebalikannya, diakibatkan oleh penilai yang terlalu ketat dalam mengevaluasi mereka. Kadang-kadang bias ini disebabkan penilai ingin orang lain untuk berpikir bahwa dia adalah seorang ”hakim” bagi penilaian kinerja. Sifat terlalu dan bersikap terlalu keras biasanya terjadi jika standar kinerja yang digunakan tidak jelas.
d.Bias karena penyimpangan lintas budaya. Setiap peniai mempunya harapan tentang tingkah laku manusia yang didasarkan pada kulturnya. Ketika seorang penilai diharuskan untuk menilai dari karyawan yang berbeda kulturnya, mereka mungkin menerapkan budayanya terhadap karyawan tersebut. Sebagai contoh, umumnya masyarakat di Asia memperlakukan orang yang lebih tua dengan rasa hormat lebih besar dan mendapatkan penghargaan lebih tinggi dibanding kultur budaya barat. Jika seorang pekerja muda diminta untuk menilai bawahannya yang lebih tua, nilai budaya hormat dan harga diri mungkin menimbulkan bias penilaian. Dengan keanekaragaman budaya yang lebih besar dan mobilitas karyawan ke berbagai negara (internasional), sumber potensi penyimpangan ini menjadi lebih besar.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Untuk itu dalam penilaian kinerja perlu memiliki:
1. Standar kerja
Sistem penilaian memerlukan standar kinerja yang mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Agar efektif, standar perlu berhubungan dengan hasil yang diinginkan dari tiap pekerjaan. Hal tersebut dapat diuraikan dari analisis pekerjaan dengan menganalisis hubungannya dengan kinerja karyawan saat sekarang. Untuk menjaga akuntabilitas karyawan, harus ada peraturan-peraturan tertulis dan diberitahukan kepada karyawan sebelum dilakukan evaluasi. Idealnya, penilaian setiap kinerja karyawan harus didasarkan pada kinerja nyata dari unsur yang kritis yang diidentifikasi melalui analisis pekerjaan.
2.Ukuran kinerja
Evaluasi kinerja juga memerlukan ukuran/standar kinerja yang dapat diandalkan yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. Agar terjadi penilaian yang kritis dalam menentukan kinerja, ukuran yang handal juga hendaknya dapat dibandingkan dengan cara lain dengan standar yang sama untuk mencapai kesimpulan sama tentang kinerja sehingga dapat menambah reliabilita sistem penilaian.
Sistem penilaian prestasi kinerja yang baik sangat bergantung pada persiapan yang benar-benar baik dan memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :
a.Praktis. Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang adalah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menetukan keberhasilan menyelesaikan suatu pekerjaan tertentu.
b.Kejelasan standar. Standar adalah merupakan tolok ukur seorang dalam melaksanakan pekerjaannya. Agar memperoleh nilai tinggi, standar itu harus pula mempunyai nilai kompetitif, dalam arti bahwa dalam penerapannya harus dapat berfungsi sebagai alat pembanding antara prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lainnya yang melakukan pekerjaan yang sama.
c.Kriteria yang objektif. Kriteria yang dimaksud adalah berupa ukuran-ukuran yang memenuhi persyaratan seperti mudah digunakan, handal, dan memberikan informasi tentang perilaku kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan. Dengan demikian efektifnya suatu penilaian kinerja maka instrumen penilaian kinerja, tersebut harus memenuhi syarat-syarat berikut ini, yaitu :
• Reability, ukuran kinerja harus konsisten. Mungkin yang paling penting adalah konsistensi suatu ukuran kinerja. Jika ada dua penilai mengevaluasi pekerja yang sama, mereka perlu menyimpulkan hal serupa menyangkut hasil mutu pekerja.
• Relevance, ukuran kinerja harus dihubungkan dengan output riil dari suatu kegiatan yang secara logika itu mungkin.
• Sensivity, beberapa ukuran harus mampu mencerminkan perbedaan antara penampilan nilai tinggi dan rendah. Penampilan tersebut harus dapat membedakan dengan teliti tentang perbedaan kinerja.

II.7. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

1. Penilaian hanya oleh atasan
•Cepat dan langsung
•Dapat mengarah ke distorsi karena pertimbangan – pertimbangan pribadi
2. Penilaian oleh kelompok lini, atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai
•Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri
•Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian
3.Penilaian oleh kelompok staf, atasan meminta satu atau lebih individu untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat keputusan terakhir
•Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar
4. Penilaian melalui keputusan komite, sama seperti pada pola sebelumnya kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas
•Memperluas pertimbangan yang ekstrim
•Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab
5. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan, sama seperti pada kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
•Membawa satupikiran yang tetap ke dalam satu penilaian lintas sektor yang besar
6. Penilaian oleh bawahan dan sejawat
•Mungkin terlalu subjektif
•Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain

II.8. Aspek-aspek yang Dinilai

Dari hasil studi Lazer dan Wikstrom (1977) terhadap formulir penilaian kinerja 125 perusahaan yang ada di USA. Faktor yang paling umum muncul di 61 perusahaan adalah pengetahuan tentang pekrjaannya, kepemimpinan, inisiatif, kualitas pekerjaan, kerja sama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan, komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah, pebdelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi.
Dari aspek – aspek yang dinilai tersebut dapat dikelompokkan menjadi :
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing – masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan lain - lain


II.9. Metode Penilaian Kinerja

Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah – masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.
A. Penilaian kinerja pegawai di masa lalu

Baik para teoretisi mengembangkan bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan aspek yang sangat penting dari manajemen sumber daya manusia. Pandangan demikianlah yang mendorong untuk menciptakan berbagai metode dan teknik penilaian dalam kurun waktu tertentu. Berbagai metode yang dewasa ini dikenal adalah sebagai berikut :
1. Metode “skala peringkat”, metode ini adalah metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja para pegawai dimasa lalu meskipun diakui bahwa metode ini sesungguhnya bersifat subjektif. Dalam skala ini terdapat lembaran penilaian terhadap kolom yang berisikan faktor – faktor yang dinilai. Seperti kesetiaan, prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap, kerja sama, kepemimpinan, kejujuran, ketelitian, kecermatan dan kerapihan.
Pada kolom trsebut juga terdapat kategori penilaian yang dinyatakan dalam bentuk amat baik, baik, cukup, kurang dan sangat kurang. Metode ini sangat popular dan banyak digunakan karena mudah mempersiapkannya, tidak sulit menggunakan dalam arti para penilai biasanya tidak mengalami kesukaran untuk mengisinya serta dapat digunakan untuk menilai banyak pegawai sekaligus. Namun metode ini juga ada kelemahannya yaitu terletak pada subjektivitas penilai, cara yang digunakan juga kualitatif, nilai yang diberikan masih dapat diinterprestasikan dengan cara yang berbeda – beda pula. Selain itu faktor – faktor yang dinilai belum tentu berkaitan langsung dengan tugas pekerjaan seseorang.
2. Metode “checklist”, metode ini berupa formulir isian yang mengandung :
a) Nama pegawai
b) Bagian di mana pegawai bekerja
c) Nama dan jabatan penilai
d) Tanggal penilaian dilakukan
e) Faktor – faktor yang dinilai dengan sorotan perhatian terutama ditujukan pada aspek – aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas
Yang membedakan metode ini dengan metode yang lainnya yang sekaligus merupakan kekuatannya ialah bahwa faktor – faktor yang dinilai diberi bobot tertentu.
3. Metode pilihan terarah. Metode ini mengandung serangkaian pernyataan baik bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja, hubungan kerja dan berbagai faktor lainnya yang biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.
Dalam penggunaannya berbagai pernyataan tersebut disusun “berpasangan”, seperti :
a) Kemampuan belajar dengan cepat berpasangan dengan kerja keras
b) Hasil pekerjaan yang memuaskan berpasangan dengan prestasi kerja yang dapat menjadi contoh bagi pekerja lain
c) Mampu bekerja dalam tim berpasangan dengan senang bergaul
Berbagai pernyataan negative yang dibuat berpasangan misalnya ialah :
a) Sering mangkir berpasangan dengan sering terlambat
b) Tidak tanggap berpasangan dengan menunjukkan kecenderungan malas
Penilai harus memilih “pasangan” pernyataan yang menurut pendapatnya paling menggambarkan sikap, perilaku, dan kemampuan pegawai yang dinilai.
4. Metode insiden kritikal, yang dimaksud adalah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangka pelaksanaan tugas seseorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, baik yang sifatnya positif maupun negatif. Penilai harus secara kontinu mencatat berbagai insiden yang terjadi. Namun metode ini memiliki kelemahan yaitu :
a) Hanya insiden yang baru terjadi saja yang tercatat dengan rapi dan lengkap karena masih segar dalam ingatan panilai yang bersangkutan
b) Apabila perilaku negatif yang banyak tercatat, para pegawai akan merasa dirugikan yang pada gilirannya dapat menimbulkan persepsi bahwa penilai tidak sudi melupakan peristiwa negatif tertentu meskipun sudah lama terjadi
Keberhasillan penggunaan metode ini terletak pada ketekunan dan ketelitian para penilai untuk mencatat semua insiden kritikal yang relevan secara kontinu karena hanya dengan demikianlah objektivitas dalam penilaian dapat terwujudkan.
5. Skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku. Metode ini merupakan suatu cara penilaian prestasi kerja pegawai untuk satu kurun waktu tertentu di masa lalu dengan mengkaitkan skala peringkat prestasi kerja dengan perilaku tertentu. Kelebihan metode ini adalah pengurangan subjektivitas dalam penilaian.
Tiga langkah penggunaan metode ini adalah :
a)Menentukan skala peringkat penilaian prestasi kerja
b)Menentukan kategori prestasi kerja seseorang untuk dikaitkan dengan skala peringkat tersebut
c)Uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku pegawai yang dinilai terlihat dengan jelas
6. Metode evaluasi lapangan, penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada penilai yang bertugas di bagian kepegawaian. Namun di metode ini juga terdapat kelemahan, yaitu :
a)Penilai, meskipun ahli tetap tidak bebas “bias” tertentu
b)Bagi perusahaan atau organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas.
7. Tes dan observasi, pegawai yang dinilai diuji kemampuannya, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai.
Kebaikan metode ini terletak pada keterkaitan langsung antara prestasi kerja dengan tugas pekerjaan seseorang. Kebaikan lainnya ialah bahwa prinsip standardisasi dapat dipegang teguh. Hanya saja metode ini memerlukan biaya yang tidak sedikit bukan hanya dalam penyediaan alat tes seperti simulator yang diperlukan, akan tetapi juga untuk mendatangkan penilai dari luar organisasi atau perusahaan.
8. Pendekatan – pendekatan yang bersifat komparatif, metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan tersebut disusun berdasarkan peringkat pegawai dilihat dari sudut prestasi kerjanya.

Tiga metode yang biasa digunakan dari sekian banyak metode dalam penerapan pendekatan komparatif adalah sebagai berikut :
1. Metode peringkat. Menggunakan metode ini berarti bahwa seorang atau beberapa penilai menentukan peringkat bagi sejumlah pegawai, mulai dari yang paling berprestasi hingga kepada yang paling tidak berprestasi. Kelebihan metode ini adalah terlihat klasifikasi para pegawai yang dinilai ditinjau dari sudut pandangan prestasi kerjanya. Namun ada juga kelemahan dari metode ini adalah peringkat yang dibuat tidak memberikan gambaran yang jelas tentang makna peringkat tersebut. Kelemahan kedua terletak pada kenyataan bahwa subjektivitas penilai sulit dihindari yang seperti telah dikemukakan, dapat didasarkan pada perasaan suka dan tidak suka atau karena perilaku pegawai tertentu positif atau negatif, yang karena baru saja terjadi masih segar dalam ingatan penilai.

2. Distribusi terkendali, yang dimaksud dengan distribusi terkendali ialah suatu metode penilain melalui para penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang dinilai ke dalam klasifikasi yang berbeda – beda berdasarkan berbagai faktor kritikal yang berlainan dengan prestasi kerja, ketaatan, disiplin, pengendalian biaya, dan lain sebagainya. Penggolongan dinyatakan dalam presentase, namun metode ini juga memiliki kelemahan yang terletak pada tidak jelasnya perbedaan antara satu golongan dengan golongan yang lain. Sebaliknya kebaikan metode ini adalah ketersediannya berbagai klasifikasi sehingga kecenderungan menyamaratakan prestasi kerja.

3. Metode alokasi angka, para penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua pegawai yang dinilai. Pegawai yang mendapatkan angka tertinggi berarti dipandang sebagai pegawai “terbaik” dan pegawai yang mendapat angka paling rendah merupakan pegawai yang dinilai paling tidak mampu bekerja.

B. Penilaian kinerja dengan orientasi masa depan

a)Penilaian diri sendiri
Dalam manajemen sumber daya manusia ialah bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologis, apabila dikaitkan dengan pengembangan karier pegawai seseorang tersebut harus mampu melakukan penilaian yang objektif mengenai diri sendiri, termasuk mengenai potensinya yang masih dapat dikembangkan. Pengenalan ciri – ciri positif dan negatif yang terdapat di dalam diri seseorang merupakan dorongan kuat baginya untuk lebih meningkatkan kemampuan kerja. Pegawai melakukan penilaian terhadap diri sendiri berusaha seobjektif mungkin untuk menjelaskan antara lain :
1)Apa tugas pokoknya
2)Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas
3)Kaitan tugasnya dengan tugas – tugas orang lain
4)Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil
5)Kesulitan yang di hadapi
6)Langkah – langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh

b)Manajemen berdasarkan sasaran
Management by objectives atau MBO adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak digunakan untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Penggunaannya melibatkan para anggota organisasi atau pegawai dalam menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai oleh para pegawai. Penggunaan teknik dengan melibatkan seorang pegawai dalam menentukan sendiri sasaran kelompok yang pada gilirannya merupakan bagian dari sasaran organisasi sebagai keseluruhan, pegawai tersebut memiliki tanggung jawab yang lebih besar untuk mencapai sasaran tersebut dibandingkan dengan ditentukan oleh pimpinan. Melalui teknik itulah dilakukan penilaian kinerja pegawai dengan orientasi ke masa depan. Dalam prakteknya kedua belah pihak mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang diharapkan oleh perusahaan dan ukuran – ukuran obyektif apa yang akan digunakan. Bagi pegawai yang bersangkutan harus bekerja keras untuk mencapai sasaran, memiliki motivasi yang kuat untuk mencapainya, dan menyesuaikan perilakunya. Bagi atasan prestasi kinerja pegawai tersebut dapat memberi petunjuk dalam bidang apa saja harus dilakukan perbaikan dan memberikan bantuan secara tepat dan terarah.
c)Penilaian psikologi
Penilaian kinerja seorang pegawai berkaitan beberapa faktor, diantaranya adalah faktor intelektual, emosional, motivasional, dan faktor – faktor kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk mempredisikan potensi seseorang di masa depan. Hasil penilaian oleh ahli psikologi dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan atau tidak layak untuk dipromosikan.
d.Pusat – pusat penilaian
Perusahaan yang melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan ditempat pekerjaan, yang ada di pusat penilaian itu adalah pegawai yang bersangkutan, ahli psikologi dan atasan. Menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan oleh kebanyak penilai yakni wawancara, tes psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan sekerja, diskusi kelompok tanpa pimpinan, penilaian ahli psikologi, penilaian oleh pimpinan langsung dan stimulasi penyelenggaraan sehari – hari.
Dari kebanyakan perusahaan menggunakan penilaian prestasi kinerja pegawai ini bertujuan untuk menentukan program pengembangan bagi para pegawai, membantu dalam pengambilan keputusan dalam penempatan pegawai baik untuk kepentingan promosi maupun alih tugas, dan menyusun rencana ketenagakerjaan untuk sumber daya manusia.
Ketika dalam masa penilaian kinerja para pegawai mempelajari faktor – faktor apa saja yang dapat dilakukan secara maksimal dan mengembangkan segala kelemahannya untuk menjadi sebuah kelebihan.

III. 1. Kesimpulan

Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang dimiliki (Helfert, 1996).
Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi karyawan, manajer departeman SDM dan akhirnya bagi perusahaan itu sendiri. Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.
Yang dapat berfungsi sebagai penilai dalam penilaian kinerja, adalah : Atasan (atasan langsung, atasan tidak langsung), bawahan langsung (jika karyawan yang dinilai mempunyai bawahan langsung). Kegunaan penilaian kinerja ditinjau dari berbagai perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen SDM, yaitu : dokumentasi, posisi tawar, perbaikan kinerja, penyesuian kompensasi, keputusan penempatan, Pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karier, evaluasi proses staffing, dan defisiensi proses penempatan karyawan.
Penilaian dilaksanakan tidak hanya sekedar untuk mengetahui kinerja yang lemah, hasil yang baik dan bisa diterima, juga harus diidentifikasi sehingga dapat dipakai untuk penilaian lainnya. Ada beberapa jenis penilaian kinerja yaitu : Penilaian hanya oleh atasan, penilaian oleh kelompok lini, atasan dan atasannya lagi bersama – sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai, Penilaian melalui keputusan komite, Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan, dan Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
Aspek-aspek yang dinilai dalam penilaian kinerja diantaranya, kemampaun teknis, kemampuan konseptual dan kemampaun interpersonal. Terakhir, pembahasan dalam makalah ini adalah metode yang digunakan dalam penilaian kinerja karyawan di suatu perusahaan. Metode atau teknik penilaian kinerja dapat digunakan dengan pendekatan yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Dalam prakteknya tidak ada satupun teknik yang sempurna. Pasti ada saja keunggulan dan kelemahannya. Hal penting adalah bagaimana cara meminimalkan masalah – masalah yang mungkin terdapat pada setiap teknik yang digunakan.



DAFTAR PUSTAKA
Rival, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia dari Teori ke Praktik.
Jakarta : Rajawali Pers.